miércoles, 28 de octubre de 2015

Reflexión sobre o Marco Instrumental, por Clara García


O módulo III, Marco Instrumental da Orientación Laboral, desenvolveuse entre os días 26 de setembro e o 24 de outubro, polos docentes María Teresa Deus Trasobares e Fernando Luis Agulló Leal. Constou de 6 temas (temas 11 a 16), nos que vimos o traballo do Orientador Laboral, desenvolvido a través de: a intermediación laboral; os itinerarios de inserción; os procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións; a análise de perfís profesionais e prospección de emprego; as técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego e  a elaboración do Plan de Empresa.

É, por tanto, a do orientador, unha labor dinámica, complexa e constante, levada a cabo, a través da:

... Intermediación


No tema 11, vimos que a Orientación Laboral, no noso país, non tén un marco académico determinado (levando a cabo, os orientadores, un desempeño profesional autónomo, baseado nas súas propias habilidades e coñecementos), polo que se precisa dunhas pautas e metodoloxías de traballo, para poder facer fronte a diversidade sociocultural e a heteroxeneidade do colectivo de desempregados (con especial relevancia, no caso de colectivos vulnerables ou no caso de discapacitados). Consolidándose a atención individualizada como a máis adecuada: a través da información actualizada, planificando a inserción, con adestramento na búsqueda de emprego, .... 



Realízase a través de 3 modelos de intervención: 
  • Modelo didáctico: gran importancia do aspecto vocacional. O persoal técnico tén  a función de aconsellar, e os usuarios son persoas activas, con un nivel adecuado de autorresponsabilización. 
  • Modelo de asesoramento: posición igualitaria. O papel dos técnicos é acompañar e asesorar os usuarios, tratándoos como adultos que non precisan dun guía ou titor, senon dun experto en emprego, que os asesora no seu acceso o mercado de traballo. Enfocado a usuarios dubitativos ante o seu futuro profesional e formativo. 
  • Modelo centrado nos recursos: neste modelo, a orientación é un proceso facilitador, traballando en metas a moi curto prazo: proacción, incremento da motivación e a inserción laboral son o eixe da intervención. O técnico posiciónase nun estado de ignorancia deliberada, aparecendo o poder do beneficiario por "o non poder dos técnicos". Dirixido a usuarios con barreiras persoais, pasividade, ...

... debendo basearse ésta, en 3 principios: 

INDIVIDUALIZACIÓN: en atención as necesidades de cada usuario, adaptado a cada persoa. 
FLEXIBILIDADE: permitindo os axustes necesarios, segundo as variacións das circunstancias do usuario, permitindo incluso, a intervención grupal, se fose beneficioso para o mesmo. 
BUSCA DA AUTONOMÍA: potenciación da autonomía do usuario, desenvolvendo éste, os seus recursos, habilidades e competencias. 

... levada a cabo a través de accións individuais e grupais: 

ATENCIÓN INDIVIDUALIZADA: para recoller información, facer unha valoración da empregabilidade do usuario; configurar o seu perfil, hábitos e habilidades; avaliar os intereses profesionais e facilitarlle ao usuario, unha reflexión sobre sí mesmo e a percepción global da súa traxectoria. Esta atención, levarase a cabo a través de entrevistas individuais (máximo 10), de 1 hora de duración. Pode definirse como "o proceso individualizado de orientación profesional, onde técnico/a e usuaruio/a, acordan os pasos a realizar para conseguir un óptimo desenvolvemento do itinerario de inserción profesional, elixir entre as mesmas, tomar decisións para planificar actuacións e avaliar os seus resultados de forma autónoma". 
ACCIÓNS GRUPAIS: realizadas para traballar algún aspecto concreto da intervención, a través de talleres de recursos persoais (habilidades sociais e de comunicación, control da ansiedade, ..), e talleres de busca de emprego (busca de emprego por Internet, técnicas para busca de emprego, ....).  

Por tanto, o orientador laboral, debe ter no seu perfil, unhas competencias técnicas (coñecementos en orientación laboral, Seguridade Social, prestacións do SEPE e da Seguridade Social, ....), e intanxibles (creatividade e innovación, organización no traballo, orientación ao usuario e ao traballo, iniciativa e competencia interpersoal). 

... elaboración dos Itinerarios de Inserción (Tema 12)


Ao conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico, que tén como obxectivo a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios/as que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción laboral, chámaselle Itinerario de Inserción. 

... caracterízanse, por ter un diagnóstico personalizado, unha intervención orientadora (con actividades individuais e grupais), e unha supervisión ou avaliación continua. E, un marcado carácter pedagóxico (no proceso o usuario incorpora coñecementos, procedementos, valores e habilidades, ...). 



... e debe seguir, este esquema: 
  • Acollida: chegada do usuario a entidade, e acordo entre el e o técnico, na elaboración dun plan de traballo.
  • Orientación: acompañamento do técnico, para que o usuario poda identificar e potenciar as súas competencias para mellorar a súa empregabilidade. 
  • Formación: desenvolvemento de competencias (de coñecementos, habilidades e actitudes). 
  • Formación en contexto laboral: adquisición e aplicación das competencias profesionais.
  • Intermediación: unha vez o usuario adquiriu as competencias, tén información do entorno laboral, ... entra en contacto coas ofertas de traballo. 
  • Ocupación/Emprego: o usuario incorpórase a realización das funcións laborais por conta propia ou allea, abarca ata o momento que se considera que se adaptou correctamente a contorna laboral. Proceso de acompañamento á inserción. 
  • Peche: finalización da relación entre usuario e entidade, por vontade dunha das partes. 


... seguindo uns Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións (Tema 13)


No tema 13, coñecemos que o instrumento empregado co obxectivo de asesorar e como medio de selección de persoal, é a entrevista. Nela o entrevistador obtén información sobre se o usuario SABE, PODE ou QUERE realizar as tarefas dun posto (comprobar información, valorar actitudes, intereses, ...); e se o entrevistado PODE, SABE e QUERE desenvolver as tarefas do posto ofrecido (ampliar a información do currículo, transmitir confianza, argumentar competencias e motivos, ...). 

... é moi importante, preparala con antelación (potenciando e entrenando fortalezas, destrezas, .., preparando posibles respostas, reformulación positiva, comentarios positivos de experiencias laborales previas, ...), evitando a imputualidade, inseguridade en un mesmo, falta de autocontrol, .... E, prestando moita atención a linguaxe non verbal (vestimenta, cómo se da a man, expresión facial, sorriso, contacto visual, postura corporal, xesticulación coas mans, non comer chicle, puntualidade, non atender ao móvil, ....). 

... que constan de 3 fases: 
  1. Presentación: recepción. 
  2. Desenvolvemento: cunha introducción, repasando a formación e a experiencia profesional, unha avaliación de coñecementos, a motivación do candidato, os antecedentes persoais e familiares e a autoevaluación e as conclusións. 
  3. Peche: aclaración de dúbidas ou puntos non entendidos. 


... a través da Análise de perfís profesionais e prospección de emprego (Tema 14)


Unha das tarefas fundamentais do orientador laboral, é o coñecemento dos postos de traballo existentes, para poder darlle traslado ao usuario, da devandita información, e que éste teña o coñecemento, más amplo posible, do que é o mercado laboral. Neste proceso, é importante, fomentar a autonomía do usuario/a, e non crear dependencias; para elo, o usuario (coa colaboración/apoio do orientador, que non realización da mesma), deberá confeccionar unha listaxe de recursos de información, que permitirá que faga unha primeira procura  de traballo, familiarizándose cos buscadores, e facendo unha primeira análise da situación no sector investigado. 

... a globalización, aos novos formatos e horarios, a intención de reter o talento, a fenda entre oferta e demanda e a potenciación das habilidades comunicativas a todos os niveis, está derivando, na aparición de novos perfís profesionais, no xurdimento de novas profesións, como poden ser: experto en analítica web, arquitecto da realidade aumentada, blogger profesional, community manager, cociñeiro a domicilio, content curator, coolhunter, copywriter, deseñador web, conversor de libros en apps, ....

... por último, falamos da "explotación de posibilidades futuras baseadas en indicios presentes", chamada, prospección do mercado de traballo (onde inter-actúan oferta e demanda de traballo); implicando que, a prospección de empresas, enlace co coñecemento da poboación demandante de emprego, e con accións de intermediación en materia de xestión de emprego, como o deseño de IPI, conciliación da vida familiar e persoal,, accesibilidade e resto de medidas facilitadoras da inserción laboral. 
Esta prospección permite coñecer a relidade empresarial (detectando necesidades), detección de necesidades de formación, contribución a políticas activas de emprego, coñecer os recursos humanos dispoñibles, detección de necesidades de postos de traballo, identificación de perfís profesionais, ....

... que consta de 4 fases: 
  1. Fase preparatoria: obxectivo. Identificación da misión e os seus obxectivos, coa análise da contorna, delimitando o ámbito xeográfico, ocupacional, temporal e funcional. 
  2. Fase de planificación: coordinación previa da actuación a levar a cabo. Identificación das empresas obxecto da prospección e de variables e indicadores, elaborando ficheiros de empresa e base de datos, para ser tratados e analizados (sector de actividade, número de traballadores, nome de persoas de contacto, ....). 
  3. Fase de traballo de campo: a prospección. Comezará coa toma de contacto, concretando datas e momentos de realización da mesma (mailings, Linkedin,  Twitter, Facebook, chamada telefónica, visita concertada, correo postal, ....). Unha vez concertada a visita, é importante preparala.
  4. Fase de evaluación e seguimento: análise da información recollida. Unha vez terminada a recollida de datos, deberá facerse unha depuración dos mesmos, para a súa análise ou ben para ser utilizada na toma de decisións, para finalizar coa interpretación dos resultados (determinación de perfís exixibles, envío a empresa de persoal preseleccionado, avaliación e seguimento, identificación e resolución de problemas, ...). 



... coas Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e autoemprego (Tema 15)


Antes de iniciar un proceso de procura de emprego, debemos coñecer os obxectivos da procura: tipo de traballo, condicións, motivacións, preferencias profesionais, ... Para elo, o demandante deberá coñecer os instrumentos (ferramentas de acceso o emprego), e deberá adquirir as habilidades precisas, para facer unha procura activa de emprego, de forma organizada e planificada, dispoñendo dos recursos teóricos/prácticos básicos para afrontar os procesos de selección (fase na que empresa quere cubrir vacante, e a persoa, presenta a súa candidatura), con maiores posibilidades de éxito. 

... o candidato, obtén información de ofertas de traballo, de diversas fontes: bolsas, prensa, convocatorias de emprego público, SEPE, SPEG, ETT'S, portais On-line, ... presentación de candidatura espontánea (deberá terse en conta que, éste é un proceso lento, que da froito a medio/longo prazo; e que, para que sea efectiva, deberá estar dirixida a un determinado número de empresas que respondan o perfil buscado), enviar CV (venda de un mesmo, para obter unha entrevista de traballo; debendo seguir unha estrutura determinada: datos persoais, formación regrada e complementaria, experiencia profesional, idiomas e informática) e carta de presentación (onde se indicará aquela información, do candidato, que non tén cabida no CV, e permite dar a coñecer outros datos, como por exemplo o seu "currículo oculto"), Networking, ... 

... o fin último do CV e a carta de presentación, é a venda dun perfil de traballador, para poder acceder a entrevista de selección (individual, múltiple ou de grupo; dirixida, libre o mixta). Podendo ser o currículo: cronolóxico, funcional, por competencias, creativo, ... pero, sempre, deberá ir enfocado segundo a actividade da empresa a que vai dirixida (por ex.: unha empresa de publicidade ou novas tecnoloxías, no CV debería utilizarse as novas tecnoloxías, e aportar grandes doses de cretatividade).

... tamén cabe a posibilidade do autoemprego, polo que, o orientador laboral, deberá asesorar sobre a elaboración do Plan de Empresa, a análise dos factores clave do proxecto, recursos económicos existentes e de autoocupación, ....

... e asesorando sobre a Elaboración do Plan de Empresa: análise económico-financeiro, estudo de viabilidade, .... (Tema 16)


... análise onde se condensa e cuantifica a información obtida no plan de empresa (plan estratéxico de actuación), debendo contar con balances provisionais, contas de resultados, punto morto ou limiar de rendibilidade e a conclusión de viabilidade económico-finaceira da empresa, obtida coa análise de cocientes. Imprescindible para coñecer de antemán, a situación na que se vai encontrar a empresa, unha vez comezada a súa actividade; investimentos e financiamentos precisos e os  resultados previstos no seu tráfico habitual. Ademáis, esta información, facilita as negociacións con proveedores, entidades financeiras e clientes.

... o Plan de Empresa


Cada vez máis, os orientadores laborais, deben asesorar a usuarios que pretenden emprender un negocio, autoempregarse; polo que, deben adquirir competencias e habilidades para guialo na confección do plan de empresa. 
Éste, é un documento no que, o emprendedor, lle da forma á idea, do que vai por en práctica, na súa empresa; reflexionando e plasmando as cuestións máis importantes e significativas do seu proxecto. Este documento, achegalle, unha inestimable axuda para decidir a posta en marcha ou non, da súa empresa. Non existe un modelo único, sendo máis ben, unha plasmación persoal, dunha idea, e a forma de levala a cabo. E, diferénciase do Plan de Negocio, en que éste último, realízase cando a empresa xa está a funcionar e vai emprender un cambio importante (o plan de empresa, é previo ao inicio da actividade).

A nova empresa, debe estar orientada ao mercado, xa que a súa finalidade é a rendibilidade (venta de productos ou servizos), debendo responderse a estas cuestións: ¿a qué actividade se vai adicar?, ¿cal e cómo opera o mercado no que se vai implantar?, ¿cómo vender?. 
  1. Actividade: é importante, acoutar o máximo a definición da actividade, avaliar correctamente as expectativas de rendibilidade, e por suposto, saber cal é a necesidade do consumidor, que o producto ou servizo da empresa, vai a cubrir. A empresa, debe adicarse a "producir satisfacción", tendo en conta que, un mesmo ben, produce distintas satisfaccións, en distintas persoas. Debe personalizar o seu servizo. 
  2. Mercado: o coñecemento do mercado, permitirá planificar os aspectos técnicos e económicos, definindo e fixando a forma de implantación e lanzamento. Este coñecemento, implica saber quén é o cliente potencial e os competidores
  3. Venta: deberase responder as seguintes preguntas ... ¿quén é o cliente?, ¿por qué compra?, ¿qué compra?, ¿cándo compra?, ¿cómo compra?, ¿cánto compra?; tendo un perfil claro do mesmo (sexo, idade, nivel cultural, nivel de ingresos, lugar de residencia, profesión, gustos, hábitos e motivación de consumo). Elaborando un plan comercial que recolla o producto ou servizo, prezo do mesmo, cómo distribuilo e como se fará a comunicación.  

No seguinte video, atoparás máis información sobre a confección dun plan de empresa: 




No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada